Innovation managériale, qui es-tu ? (2/2)

Souvenez-vous, en Décembre, nous débutions notre dossier sur l’innovation managériale*. Aujourd’hui continuons ce dossier dans cette deuxième et dernière partie où nous allons approfondir le terme en lui-même. Car oui, l’innovation managériale c’est quoi ?

Une pratique managériale innovante est, bien souvent, cette solution un peu folle que l’on propose en cas de crise ; une conviction, portée par un leader ; des essais et des tentatives pleines d’audace ; voire le fruit d’un échange ou d’une écoute, tout simplement.  

Les temps changent… Vive l’innovation !

L’époque où l’homogénéité régnait en maître dans les entreprises est à présent révolue. En effet, aujourd’hui l’innovation et la créativité sont mises au coeur du fonctionnement de ces dernières car elles seules peuvent permettre aux organisations d’augmenter leurs chances de pérennité.

Afin de mieux s’adapter à un environnement en perpétuelle mutation (les forçant à être toujours plus agiles et innovantes), les entreprises se sont interrogées (et s’interrogent toujours) sur de nouvelles façons de manager. Un principal défi est apparu : celui de réussir à valoriser “l’intelligence collective” que ces organisations possèdent. C’est là qu’intervient l’innovation managériale.

Cette dernière a pour piliers des notions puissantes, inhérentes à sa nature même : la confiance, l’engagement, le bien-être, l’agilité, la collaboration et la créativité. Elle cherche à fédérer les équipes autour d’une même raison d’être, d’un même but. Et, d’après une enquête internationale Gallup, réalisée entre 2011 et 2012 : si les salariés sont engagés, alors les clients seront fidèles. Logique, et pourtant ! D’après cette même enquête, en France :

  • 65% des salariés ne se sentent pas engagés dans leur entreprise
  • 26% sont complètement désengagés
  • et seulement 9% sont activement engagés

Il est donc essentiel d’améliorer l’engagement de ses collaborateurs, afin d’améliorer le fonctionnement de son entreprise, et par la même occasion l’expérience client. Sur ce dernier point, Gallup établit une liste de 10 pistes pour les entreprises :

  • Comprendre que tous les employés jouent un rôle clef pour faire exister l’entreprise aux yeux du client
  • Auditer sa communication interne pour s’assurer qu’elle est en accord avec l’identité de l’entreprise et les promesses faites aux clients
  • Insérer systématiquement les éléments les plus importants de l’identité de l’entreprise dans les différentes actions menées. Les utiliser pour manager, motiver,…
  • Utiliser des outils simples pour que les collaborateurs mémorisent les éléments clefs de l’entreprise
  • S’assurer régulièrement que les salariés connaissent et comprennent les promesses de l’entreprise et qu’ils ont le pouvoir d’y répondre
  • Mettre en place des process simples pour s’assurer que les promesses de l’entreprise sont correctement délivrées
  • S’assurer que les nouveaux collaborateurs comprennent l’identité de la société et que leurs managers prennent soin de leur réexpliquer souvent durant le premier mois
  • S’assurer que tous les collaborateurs comprennent que leur travail impacte le ressenti du client
  • Valoriser les salariés qui répondent aux promesses de l’entreprise
  • Solliciter régulièrement l’opinion des collaborateurs sur comment mieux y répondre

Cependant, il n’existe pas, concrètement, de méthode ou de modèle spécifique à l’innovation managériale, car celle-ci repose davantage sur un processus liant un groupe de personnes et les poussant à chercher des réponses à des questions qui se posent depuis plusieurs années déjà (“Quelle entreprise voulons-nous être ? Ne voulons-nous surtout pas devenir ?” ; “Quels sont nos freins actuellement qui nous empêchent d’être plus innovant/réactif/… ?” ; “Pourquoi nos salariés ne se sentent pas en confiance/écouter/responsables au sein de l’entreprise ?” ; “Comment faire pour les rendre heureux au travail ? Qu’ils travaillent avec plaisir ?”). Il s’agit d’un état d’esprit, et non d’un modèle préétabli.

Une lame à double tranchant

Mais ces innovations, bien qu’elles semblent séduisantes vues de l’extérieur, ne se font pourtant pas sans difficultés. Selon un sondage Viavoice datant de 2015 et réalisé pour le magazine Île-de-France, pour 51% des répondants, le secteur de la vie professionnelle connaîtra d’importantes mutations dans les cinq prochaines années, grâce à l’innovation ; 46% pensent le contraire. Preuve que les avis sont partagés autour de ce sujet et que les organisations prenant ce chemin pourront rencontrer toutes sortes de complications comme des réticences, qu’elles proviennent de la Direction de l’entreprise, des managers, mais également des collaborateurs eux-mêmes. Il est donc du devoir des organisations souhaitant emprunter la longue route qu’est l’innovation managériale, de réussir à gérer les réticences au changement de ses membres. Ces derniers peuvent être réticents pour différentes raisons : ils n’y croient tout simplement pas ; ne veulent pas par peur de perdre leur poste, ou leurs responsabilités ; ou ne savent juste pas de quoi il s’agit.

Une bonne communication interne, en amont, durant le processus et en aval, est donc primordiale pour les entreprises si elles souhaitent voir leur transformation managériale se dérouler dans les meilleures conditions. Cela sera d’autant plus bénéfique pour l’entreprise qu’elle aura permis de créer des moments d’échanges et de partages entre les différents collaborateurs de l’entreprise, ce qui rendra l’innovation managériale qui en découle plus pertinente. Chez OM Conseil, nous avons d’ailleurs vécu beaucoup d’épreuves, avec plus ou moins de succès. Olivier (le créateur de l’entreprise en 2003, ndlr.) pensait que certains collaborateurs seraient des moteurs pour ce changement, tandis qu’il en visualisait d’autres comme de potentiels freins. Mais la réalité fut tout autre. Au-delà des difficultés rencontrées, la singularité de chacun a permis de rendre le voyage bien plus riche encore que ce que nous pouvions imaginer, tant pour nos managers, devenus des coachs internes, que pour nos collaborateurs.

Innovation et bonheur au travail

En plus du terme d’innovation managériale, nous entendons également beaucoup parler des notions de “bonheur au travail”, “bien-être au travail”, “qualité de vie au travail”. Ces notions sont indissociablement liées et sont tout autant bénéfiques à l’entreprise.

En effet, un salarié malheureux au travail sera démotivé, plus souvent absent, aura un manque de productivité, voire un désintérêt total pour ce qu’il fait. Mais cela n’est pas une fatalité, au contraire ! Avec l’apparition des entreprises bienveillantes et des nouveaux modes de fonctionnement (le management par la confiance, l’holacratie1, etc.), le bonheur est replacé au coeur de l’entreprise et de la performance au travail. L’étude Happiness and Productivity*, de l’Université de Warwick (Royaume-Uni) a notamment déterminé que le bonheur au travail augmentait la productivité d’environ 12%. Car si le salarié se sent bien dans l’entreprise, il donnera alors le meilleur de lui-même, sera plus créatif, plus entreprenant, plus engagé… et cela permettra à l’entreprise de mieux se porter !

Mais, concrètement le bien-être au travail, qu’est-ce que c’est ?

Allons jeter un coup d’oeil du côté législatif :

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise.” (Source : Anact)

Le choix de l’innovation managériale

“C’est en ayant l’audace de sortir des schémas préconçus que ces entreprises [les entreprises libérées, ndlr.] se développent et font le bonheur de leurs salariés.”

La France de tous les possibles de Pierre Gattaz

Les leaders ayant fait le choix de l’entreprise libérée (on aime bien “entreprise bienveillante” chez OM conseil) se sont souvent rendus compte, généralement grâce à leurs propres expériences professionnelles passées, que l’organisation pyramidale était néfaste pour l’intelligence collective, et que la rigidité organisationnelle et le manque d’autonomie au travail contribuaient grandement au désengagement des salariés. Ils ont donc décidé de déclencher un processus de transformation du management, en se basant, la plupart du temps, sur des valeurs de références comme la performance par le bonheur, la culture de l’amour du client (comme chez FAVI), la notion d’équipe respectueuse et responsable, ainsi que l’esprit d’ouverture ; mais aussi sur des changements symboliques comme le fait de ne plus avoir, pour le chef d’entreprise, le bureau le plus grand, la meilleure place de parking,… D’autres solutions, plus concrètes, peuvent également être appliquées, comme la mise en place de réseaux sociaux d’entreprise favorisant l’échange d’informations à travers toute l’entreprise et permettant à chacun d’être au courant de l’actualité de la société et de se sentir concerné ; la favorisation du télétravail ; la possibilité pour tous les salariés de travailler sur les projets transversaux de leur choix ; et d’autres.

Et, est-ce que ça marche en vrai ?

Et bien, la réponse est oui ! Malgré la difficulté de ce voyage pour lequel il n’existe aucune carte, et les blocages qui peuvent apparaître, le duo confiance-performance fonctionne. De nombreux exemples d’entreprises ayant réussi ce virage à 180° pullulent sur Internet (vous trouverez des exemples dans cet article du Journal du Net qui énumère plusieurs exemples d’innovations managériales très intéressantes), preuve que la recette marche, si tenté que les bons ingrédients soient réunis et utilisés correctement.

Et plus près de vous, nous sommes la preuve que cela fonctionne ! Et nous ne sommes pas avares de conseils pour nos clients et nos partenaires !

Les innovations managériales touchent l’ensemble de l’entreprise, et impactent fortement les Ressources Humaines (que nous préférons appeler Richesses Humaines, ou encore Rendre Heureux2), l’encadrement des salariés, la gestion des systèmes, mais aussi la communication, les relations sociales ou encore l’organisation du travail.  Elles reposent sur une question de confiance et de responsabilisation des salariés. Tout le monde doit pouvoir s’exprimer librement, et participer activement à l’avancée de l’entreprise en étant force de proposition. Pour nous, il est également essentiel que nous avancions tous dans une même direction, avec bienveillance et dans l’intérêt commun de faire réussir nos Clients.

Pour que l’entreprise libérée fonctionne, il faut définir de nouvelles normes, enlever ce qui ne marche pas et accepter les propositions de chacun. C’est un travail de chaque instant, qui se fait à tous les niveaux. Il faut trouver ce qui plaît aux collaborateurs pour qu’ils prennent du plaisir à travailler, et instaurer un travail collaboratif, plutôt qu’un travail individuel pour dire au revoir à la méritocratie, source de tant de désarroi.

Vous l’aurez compris, cela fait quelques années déjà qu’OM Conseil pratique l’innovation managériale. Cela n’a pas été simple : certains sont partis car le nouveau mode de fonctionnement que nous avions co-créé ne leur convenait plus, d’autres ont changé du tout au tout, en mieux, pour eux et pour notre collectif. Mais, au final, ceux qui en parlent le mieux ce sont nos clients, pour qui nous sommes devenus en l’espace de cinq ans le “Partenaire préféré avec qui travailler” ! Si cela vous tente d’en savoir plus, rencontrons-nous pour en discuter autour d’un café (nous avons aussi de quoi satisfaire les amateurs de thé) !

Mettons nos égos de côté et construisons ensemble un monde meilleur ! Et n’oublions pas : tout le monde peut avoir une bonne idée, alors soyons à l’écoute !  


1 L’holacratie : Il s’agit d’un modèle alternatif au modèle managérial traditionnel. Chacun devient responsable et preneur de décision, mais toujours en adéquation avec la mission et la raison d’être de l’organisation ! (pour en savoir plus, c’est par ici)

2 Pour en savoir plus, nous vous invitons à lire cet article

Sources images : Unsplash


Ecrit par Julia